Blog Archive

Der offizielle DIACOVA Blog mit Beiträgen von allen DIACOVA Mitarbeitenden.

Holokratie - Aufbruch in eine neue Arbeitswelt

Das Zeitalter von neuen Arbeitsformen ist angebrochen. Der Arbeitsmarkt befindet sich in einer intensiven Umbruchphase und hat sich bereits stark gewandelt. Es gibt zahlreiche Beispiele von neuen Arbeitsformen die sich in den letzten Jahren durchgesetzt haben und heute vielerorts zur Normalität gehören. Dazu zählen beispielsweise Desksharing, um Kapazitäten perfekt zu nutzen und Leerläufe zu vermeiden oder CoWorking, welches vorsieht, Menschen aus den unterschiedlichsten Branchen zusammenzuführen und dadurch ein kreatives, innovatives und dynamisches Arbeitsumfeld zu schaffen. Zusätzlich treten auch kontinuierlich neue Begriffe in den Vordergrund, wie die Work-Life-Integration, gemeint ist damit die perfekte Vereinbarung von Privatleben und Beruf, unterstützt durch Home-Office oder Job Sharing. Solche Formen haben sich bereits bestens etabliert. Mit der fortschreitenden Globalisierung und Digitalisierung kommen nun noch ganz neue Begriffe zum Vorschein, so wie zum Beispiel «Liquid Leadership», «Cynefin» oder «Holokratie». Letztere möchte ich Ihnen in diesem Blogbeitrag gerne etwas näherbringen, da diese stark im Trend ist und auch schon von Firmen in der Schweiz eingesetzt wird.
Der Begriff Holokratie oder im englischen auch «Holocracy» genannt, wurde durch den Unternehmer Brian Robertson geprägt. Er setzte diese Arbeitsform erstmals in seinem eigenen Unternehmen ein und veröffentlichte 2015 ein Buch darüber (Holacracy: Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt, Brian J. Robertson, 2015). Die Holokratie wird als eine der vielversprechendsten Organisationsformen der Zukunft gehandelt. Die grundlegende Idee ist, dass Hierarchien und Ebenen vollständig abgeschafft werden. Im Gegensatz zu klassischen hierarchischen Organisationsstrukturen setzt die Holokratie stark auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Sie sieht vor, dass alle Mitarbeitenden das gleiche Mitspracherecht haben. Grundlegende Vorteile sind also neben flachen Hierarchien, auch hohe Selbstverantwortung und schnelle Kommunikation sowie die Förderung von Innovation.

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Wertschätzung am Arbeitsplatz

Haben Sie Herrn Meier zum Geburtstag gratuliert? Wissen Sie ob Frau Müllers Ehemann noch immer im Spital liegt und was die Lernende Lisa gerne in ihrer Freizeit unternimmt? Haben Sie den Einsatz des Teams bei der Präsentation öffentlich gewürdigt und auf die guten Ideen und das Engagement der Projektleitung hingewiesen?

Was ist Wertschätzung?

Wertschätzung am Arbeitsplatz ist ein zentrales Führungsinstrument. Wir alle wissen um die Wichtigkeit von Wertschätzung am Arbeitsplatz. Was aber ist Wertschätzung eigentlich? Und wie kann diese ausgedrückt werden? Denn, obwohl wir alle um die Wichtigkeit von Wertschätzung wissen, und uns der wertschätzende Umgang oft als selbstverständlich oder gar banal erscheint, tun wir uns häufig schwer damit. Wertschätzung kann als Evaluation durch andere definiert werden. Wertschätzung am Arbeitsplatz kann auf vielfältige Weise ausgedrückt werden: So kann beispielsweise eine ehrliche und konstruktive Kritik Ausdruck von Wertschätzung sein oder das ernst nehmen von Problemen und Anliegen der anderen. Wertschätzung kann sich unter anderem auch darin zeigen, dass Personen Aufmerksamkeit geschenkt wird und sie sich dadurch als einzigartige und wertvolle Personen akzeptiert und gewürdigt fühlen. Dies kann sich in Gesprächen auch ganz konkret darin äussern, dass einer Mitarbeitenden aktiv zugehört und auf ihre Einwände und Anliegen eingegangen wird, auch wenn inhaltlich keine Übereinstimmung besteht. Wertschätzung am Arbeitsplatz findet auch durch kleine Gesten und Verhaltensweisen ihren Ausdruck. So kann beispielsweise die Nachfrage bei Frau Müller nach dem gesundheitlichen Zustand des Ehemannes Anteilnahme, und das Erkundigen nach den Freizeitaktivitäten der Lernenden Lisa Interesse ausdrücken. Ebenfalls hat sich gezeigt, dass sich Mitarbeitende anerkannt und wertgeschätzt fühlen, wenn an ihren Geburtstag gedacht wird und sie eventuell sogar eine handgeschriebene Karte oder ein Präsent erhalten. Erstaunlich dabei ist, dass mit diesen einfachen Handlungen mehr Wertschätzung erfahren wird, als durch Lohnerhöhung oder finanzielle Prämien.

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Netzwerken - Erfolgsfaktor für den Traumjob

Wenn Sie sich neu- oder umorientieren möchten oder müssen, sind die Dienste von virtuellen und persönlichen Netzwerken ein wichtiger Bestandteil für die Informationsbeschaffung sowie Selbstvermarktung. In unserem Beratungsalltag erlebe ich jedoch immer wieder, dass der Wert von Netzwerken für die Jobsuche unterschätzt wird und man sich lieber darauf beschränkt, klassische Bewerbungen zu verschicken. Wie effektiv die Nutzung von Netzwerken bei der Personalgewinnung sein kann, zeigt sich im folgenden Beispiel: Eine Firma könnte eine weitere Arbeitskraft gebrauchen, die vorzugsweise bilingue die beiden Sprachen deutsch und französisch spricht. Eine langjährige und ebenfalls bilingue Mitarbeiterin des Unternehmens erzählt dies ihrer Tochter. Diese meint: „Warte schnell, ich chatte mal“. Und siehe da, einen halben Tag später, bringt sie ihrer Mutter einen Kontakt von einer Person, die den gewünschten Kriterien entspricht. Dieses Beispiel zeigt sehr schön, wie heute physische und virtuelle Netzwerke miteinander zum Erfolg führen.

 

Der Auftritt in sozialen NetzwerkenNetzwerk

Dank dem Internet sind heutzutage sehr viele Informationen sehr einfach zugänglich und ebenso einfach zu streuen. Dies hilft dem Jobsuchenden sich über Firmen und Jobprofile zu informieren und den Firmen ermöglicht es, einen Kanal mehr zu nutzen, um ihre Stellen auszuschreiben. Gleichzeitig bieten die sozialen Netzwerke einfache Möglichkeiten, sich selbst darzustellen und auf sich aufmerksam zu machen. Dank der grossen Erreichbarkeit und der heutigen Selbstverständlichkeit, «schnell im Internet nachzuschauen» ist es nur logisch, dass auch Firmen dies nutzen, um nach potenziellen neuen Mitarbeitenden zu suchen. Daher gibt es inzwischen etliche Firmen, die ihre Stellen nur noch über soziale Netzwerkseiten ausschreiben und noch viele Headhunter mehr, die Profile nach passenden Kriterien durchforsten und gezielt anschreiben. Und dies selbst dann, wenn diese Personen möglicherweise gar nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Daher ist es wichtig, auch auf dem Internet präsent zu sein und zwar möglichst so, wie Sie wahrgenommen werden wollen.

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Freude herrscht...

Positive Psychologie ist ein entscheidener Marktvorteil. Wie aber können wir unsere Emotionen steuern und insbesondere die Positiven im Unternehmen pflegen und fördern?

Lesen Sie hierzu unseren Artikel, erschienen im Persorama, Ausgabe Juni 2017. Download

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Das Vertrauen, das wir in uns selbst setzen

Stellen Sie sich beispielsweise vor, Ihr Chef übergibt Ihnen die Aufgabe einen neuen, kreativen Spruch für die Homepage ihres Unternehmens zu entwerfen. Sie sind aber überzeugt von sich, dass Sie nicht kreativ sind und auch nicht kreativ arbeiten können. Schon in der Schule hatten Sie Mühe mit kreativen Aufgaben und Sie glauben, dass Ihnen sowieso nichts Neuartiges einfällt. Völlig frustriert treffen Sie in der Pause auf Ihren Arbeitskollegen und erzählen ihm, dass Sie diesen Auftrag wirklich nicht erledigen können, da Sie einfach nicht kreativ sind. Da erzählt Ihnen ihr Arbeitskollege von einer Geschichte, die er vor kurzem im Buch «Komm ich erzähl dir eine Geschichte» von Jorge Bucay gelesen hat:

«Als ich klein war, mochte ich den Zirkus sehr. Und was mir am Zirkus am meisten gefiel, waren die Tiere. Am meisten fiel mir der Elefant auf, der von allen Kindern am meisten gemocht wurde. Während der Vorstellung fiel das Tier durch sein ungeheuerliches Gewicht, seine Größe und seine Kraft auf, aber nach dem Auftritt, und kurz bevor er hinter die Bühne ging, wurde der Elefant immer an einen kleinen Holzpflock gebunden. Der Holzpflock war nur ein kleines Stück Holz, das wenige Zentimeter in den Boden reichte, und obwohl die Kette massiv und schwer war, schien es mir eindeutig, dass ein Tier, das mit seiner Kraft ganze Bäume ausriss, sich ohne Schwierigkeiten vom Holzpflock befreien und fliehen könnte! Was hält ihn fest? Warum flieht er nicht? Mit fünf, sechs Jahren vertraute ich noch der Weisheit der Erwachsenen. Und also fragte ich meinen Lehrer, Onkel und Vater. Einige erklärten mir, dass der Elefant nicht floh, weil er dressiert sei. Meine folgende Frage lag auf der Hand: und wenn er dressiert ist, warum binden sie ihn fest? Ehrlich gesagt erinnere ich mich an keine sinnvolle Antwort. Doch heute glaube ich, sie zu kennen:
Der Elefant flieht nicht, weil er seit er sehr klein ist an solche Holzpflöcke gebunden wurde. Ich schloss die Augen und stellte mir das wehrlose neugeborene Elefantchen vor, das am Holzpflock angebunden liegt. Ich bin sicher, dass zu dieser Zeit das Elefantchen schob, zog und herumsprang, um sich vom Pflock zu befreien. Trotz seiner Mühen konnte es sich nicht befreien, weil jener Holzpflock wirklich zu fest für es war. Ich stellte mir vor, wie das Elefantchen ermüdet einschlief und es am nächsten Tag nochmal versuchte, und am nächsten Tag wieder, und am darauffolgenden wieder. Bis eines Tages, einem schwarzen Tag für seine Zukunft, das Tier seine Machtlosigkeit akzeptierte und sich mit seinem Schicksal abfand. Dieser enorme Elefant flieht nicht, weil er glaubt, dass er es nicht kann. Allzu tief hat sich die Erinnerung daran, wie ohnmächtig er sich kurz nach seiner Geburt gefühlt hat, in sein Gedächtnis eingebrannt. Und das Schlimme dabei ist, dass er diese Erinnerung nie wieder ernsthaft hinterfragt hat. Nie wieder hat er versucht, seine Kraft auf die Probe zu stellen.»

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Freude herrscht! - Die Funktionsweise von Emotionen und unser Umgang damit

Frühlingsanlass 2017

 

Unser 16. Frühlingsanlass vom 23. März 2017 zum Thema «Freude herrscht! Eine psychologische Betrachtung über die konstruktive Lenkung von Emotionen» ist auf grosses Interesse gestossen, der ganze Saal war voll. Anscheinend ist die Lenkung der Emotionen ein Thema, das uns beschäftigt und immer wieder herausfordert. Weshalb ist das so?

Wie sollen wir mit Emotionen umgehen?

Als Kinder lernen wir unseren Körper zu koordinieren und entwickeln unsere kognitiven Fähigkeiten, sobald es aber emotional hoch hergeht – positiv oder negativ, heisst es «Das ist doch nicht so schlimm.» oder «Jetzt genügt’s aber!», manchmal sogar «Ruhe jetzt. Geh auf Dein Zimmer!» Und so bleiben wir alleine mit unserer überschäumenden Freude, die sich in Enttäuschung oder Schuldbewusstsein verwandelt hat oder mit unserer Wut und niemand sagt oder lehrt uns, wie wir diese steuern können. Plötzlich sind wir dann erwachsen und sollen unsere Emotionen konstruktiv lenken und auch wenn jemand anders emotional wird, adäquat reagieren.

Funktionsweise von Emotionen: Immobilisation, Mobilisation und soziales Engagement

Um die Funktionsweise von Emotionen zu verstehen, ist es wichtig zu wissen, dass sie sich in einem Millionen Jahre langen Prozess der Anpassung der Lebewesen an die sich wandelnde Umwelt als Teil der vom Organismus bereitgestellten Prozesse entwickelt haben und dazu dienen, das Überleben der Art zu gewährleisten. Sie werden vom autonomen Nervensystem direkt und sehr schnell aus dem Hirnstamm gesteuert und sind deshalb selten das Objekt bewusster Betrachtung. Wir verfügen über drei dieser komplexen Systeme.Immobilisation bei Lebensbedrohung

  1. Die Immobilisation bei Lebensbedrohung entstand vor 500 Millionen Jahren mit den Wirbeltieren in den Weltmeeren. Sie generierte zwei Überlebensmechanismen: das Totstellen und der Ekel. Heute hören wir Leute sagen: «Jedes Mal, wenn ich diesen Typen sehe, wird mir übel.» Ekel schützt auf diese Weise vor toxischen Beziehungen. Versionen des Totstellens mit drastischem Absinken der Herzfrequenz finden wir bei Ohnmachtsanfällen, Apnoe, in posttraumatischen Belastungsstörungen, aber auch bei Menschen mit Depressionen oder Burn-out.
  2. Die Mobilisation bei Gefahr entstand vor 300 Millionen Jahren mit den Reptilien und generierte aktive Überlebensstrategien wie Angriff oder Flucht. Die korrespondierenden Gefühle sind hier die Angst und die Wut. Heute finden wir die Angst in allen kleinen und grossen Phobien, die Wut bei den Cholerikern und bei allen tätlichen oder verbalen Attacken.
  3. Das System des sozialen Engagements in als sicher eingeschätzten Situationen entstand mit den Säugetieren vor 80 Millionen Jahren und ermöglichte erst die Aufzucht des Nachwuchses in der Gruppe, so wie wir es heute noch kennen. Hier entstanden über die Empathie-Fähigkeit zwei weitere Gefühle, die Freude und die Traurigkeit.

Nun können wir die Systeme kombinieren: Immobilisation ohne Furcht ermöglicht uns die Verdauung, die Erholung und verschiedene reproduktive Prozesse.

Mobilisation im sicheren Kontext ermöglicht spielerische Aktivitäten, aber auch alle jene, die zur Arbeitswelt gehören. Das ist was wir wollen: mobilisierte, sprich motivierte Mitarbeitende und Führungskräfte, die in einem für ihre Gefühle gesicherten Kontext, Freude an der Arbeit haben und gute Leistungen bringen.

Wie verhindern wir nun, dass beim Aufkommen von negativen Gefühlen, nicht sofort das entsprechende archaische System aktiv wird? Unsere Tipps zum Umgang mit den eigenen Gefühlen und jenen anderer, finden sie hier.

Nun wünsche ich Ihnen viel Spass bei der Lenkung der Emotionen, die uns bewegen und so auch unsere Arbeitsleistung.

 

Claudia Buol, Psychologin und Organisationsberaterin

Quelle: Porges, St. W. Die Polyvagal-Theorie. 2010. Junfermannsche Verlagsbibliothek.

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Sind Sie schon Agil?

Vor zwei Wochen traf ich überraschend meinen Kollegen Ruedi Rötheli. Wir kennen uns seit Jahren. Haben einmal im gleichen Unternehmen gearbeitet. Seither sehen wir uns in unregelmässigen Abständen. Letztmals am Frühlingsanlass vor einem Jahr. Kurzentschlossen nutzten wir deshalb das zufällige Treffen, um in einem Restaurant einen Kaffee zu trinken. Nachdem wir uns gegenseitig auf den aktuellen Stand der Dinge gebracht hatten, fragte ich Ruedi, mit was er sich gerade beschäftige.

„Bei uns ist die Agilomanie ausgebrochen“, antwortete er mit leicht ironischem Unterton in der Stimme. „Das ganze Unternehmen befasst sich nur noch mit dem Thema Agilität. Agile Mitarbeiter, Agile Führung, Agiles Unternehmen. Man könnte meinen in den letzten Jahren hätte nur Passivität, unstrukturiertes Herumeiern und zielloser Aktivismus den Alltag geprägt.“

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Was ist eigentlich Charisma?

Die psychologische Ratgeberliteratur ermuntert uns, unsere Ausstrahlung zu optimieren, unsere Präsenz zu verbessern, so dass uns das Gegenüber Charisma zuschreibt. «Charisma fällt nicht vom Himmel» von Georg Wawschinek, «Einfach mehr Charisma» von Claudia E. Enkelmann oder «Leise Menschen – Starke Wirkung» von Sylvia Löhken sind ein paar Beispiele aus dieser Literaturecke.

Es gefällt, wie der Grundtenor dieser Ratgeberliteratur davon ausgeht, dass es für alle möglich ist, Charisma aufzubauen, jeder sei in dieser Hinsicht seines Glückes Schmied. Als Psychologe überzeuge ich die Kunden immer wieder, das Steuer selber in die Hand zu nehmen, Wirksamkeitsüberzeugung aufzubauen, Gestaltungsmotivation zu zeigen, sich selber als der Entwickler seiner selbst wahrzunehmen.

 

Charisma fehlt in Kompetenzmodellen

Ist Charisma eine Kompetenz? Kann Charisma beeinflusst werden? Warum wird in den meisten Kompetenzmodellen von Firmen, Organisationen und Verwaltungen die Kompetenz Charisma nicht thematisiert?

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Kunden begeistern

Die Weihnachtszeit ist zumindest in unserer Kultur stark mit dem «schenken» verknüpft. Für Familie oder Freundeskreis zerbrechen wir uns vor Weihnachten den Kopf was wir denn verschenken könnten. Etwas Originelles sollte es sein, etwas was der beschenkten Person Freude macht, vielleicht auch noch etwas Nützliches? Oder doch eher etwas Nachhaltiges? Auf jeden Fall soll es etwas Persönliches sein, das den Beschenkten begeistert.

Aber auch die meisten Firmen versenden zu Weihnachten ihren Kunden, Geschäftspartnern, Lieferanten, Mitarbeitenden etc. Weihnachtsgeschenke oder zumindest Grusskarten. Und von den Beschenkten wird auch erfahrungsgemäss genau registriert, wer wieder etwas in welchem Umfang verschickt bzw. eben nicht (mehr) verschickt. Der Interpretationsspielraum im letzteren Fall ist dabei beachtlich.

 

Wie sich aber von der Masse abheben?

Denken Sie zurück an die letzten Weihnachten. Gibt es ein Geschenk, das Sie begeistert hat? Und was macht es aus, dass Sie davon begeistert waren?

Meist sind wir dann wirklich von einem Geschenk begeistert, wenn es unerwartet ist und uns in irgendeiner Form berührt. Solche unerwarteten Aufmerksamkeiten führen normalerweise auch zu einer positiveren Beziehung zwischen der beschenkten und schenkenden Person. Genau diesen Mechanismus können wir auch nützen, um die Kundenzufriedenheit weiter zu erhöhen. Bereits 1984 hat der Japaner Noriaki Kano ein Modell zur Kundenzufriedenheit vorgestellt, nach dem es von ihm für die Firma Konica entwickelt wurde (Kano, Nobuhiko, Fumio & Shinichi 1984). Das sogenannte Kano-Modell beschreibt den Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein bestimmter Eigenschaften eines Produktes oder einer Dienstleistung und der Zufriedenheit von Kunden.

 

Das Kano-Modell

Kano geht in seinem Modell davon aus, dass Zufriedenheit von Kunden durch drei Faktoren beeinflusst wird. Diese drei Faktoren werden als Basis-, Leistungs- und Begeisterungsfaktoren bezeichnet.

Grafik Kanomodell

 

Basisfaktoren stellen diejenigen Eigenschaften eines Produkts oder Dienstleistung dar, die zu Unzufriedenheit führen, wenn sie nicht vorhanden sind bzw. nicht entsprechend den Erwartungen eines Kunden wahrgenommen werden. Nehmen wir als Beispiel eine Bäckerei. Wenn ich in einer Bäckerei ein Brot kaufen möchte, dann erwarte ich, dass diese zu den üblichen Verkaufszeiten geöffnet und eine Bedienung da ist. Diese Basisfaktoren stellen Mindestanforderungen dar, die wir stillschweigend annehmen und die zu Unzufriedenheit führen, wenn sie nicht oder in zu tiefer Qualität vorhanden sind. Ihr Vorhandensein ist aber für die Kaufentscheidung im Vergleich mit gleichartigen Produkten irrelevant.

Sind nun die Basisanforderungen in der Bäckerei erfüllt, kommt es auf die Leistungsfaktoren an. Die Leistungsfaktoren sind für den Vergleich mit Konkurrenzprodukten besonders relevant, da diese vom Kunden üblicherweise erwartet werden. Das Vorhandensein eines Leistungsfaktors kann somit zur Abhebung eines Produkts zu gleichartigen Produkten der Konkurrenz dienen. Bei der Bäckerei ist meine übliche Erwartung, dass sie eine gewisse Brot- und Brötchenauswahl hat, die schmeckt. Mit der Auswahl und dem Geschmack der Backwaren kann sich eine Bäckerei von anderen abheben und dann die Kundenzufriedenheit positiv beeinflussen, wenn sie die Kundenerwartungen übertrifft. Wenn sie die Kundenerwartungen jedoch nicht erfüllt, dann entsteht beim Kunden Unzufriedenheit.

Die Begeisterungsfaktoren sind nun besonders wichtig für die Abgrenzung zu Konkurrenzangeboten, da diese die Kunden begeistern können und somit als wichtiger Qualitätsvorteil erscheinen. Beim Beispiel der Bäckerei könnte ein Begeisterungsfaktor sein, dass der Bäcker dem langjährigen Kunden ein Spezialbrot kreiert, das dessen Vorlieben genau trifft. Dies ist für den Kunden unerwartet und führt zur Begeisterung des Kunden für diese Bäckerei. Bei Abwesenheit von Begeisterungsfaktoren kommt keine Unzufriedenheit auf, es geht allerdings ein wichtiges Argument zur Begründung des Qualitätsvorteils verloren.

 

Begeistern Sie!

blumenjunge geschenk charmant agneskarikaturen download kostenlos gratisbild free image clipart comic cartoon bw mediumBildautor: www.Live-Karikaturen.ch, Lizenz: CC BY-SA 4.0 international" alt="blumenjunge geschenk charmant agneskarikaturen download kostenlos gratisbild free image clipart comic cartoon bw medium" src="/images/blumenjunge-geschenk-charmant-agneskarikaturen-download-kostenlos-gratisbild-free-image-clipart-comic-cartoon-bw-medium.jpg">Abb. 2: Quelle: www.live-karikaturen.ch

Ob an Weihnachten oder unter dem Jahr. Es lohnt sich, neben der sorgfältigen Analyse und kontinuierlichen Verbesserung der Basis- und Leistungsfaktoren auch immer wieder in Begeisterungsfaktoren zu investieren. Dies erfordert Kreativität und Individualität, kann aber den entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen. Denn um ein Produkt oder Dienstleistung zur Zufriedenheit der Kunden zu gestalten, gilt die folgende Handlungsmaxime: Basisfaktoren müssen vorhanden sein und den Erwartungen der Kunden entsprechen, Leistungsfaktoren müssen vorhanden sein, den Erwartungen der Kunden sowie den Leistungsfaktoren von Konkurrenzangeboten mindestens entsprechen. Begeisterungsfaktoren schließlich sollen das eigene Angebot positiv von dem Angebot der Konkurrenz differenzieren. Wichtig ist hierbei: es braucht gar nicht unbedingt etwas Grosses oder Materielles zu sein. Oftmals sind es die kleinen Aufmerksamkeiten, die gerade in der heutigen Zeit immer weniger selbstverständlich sind und dadurch begeistern.

 

Franziska Steiner, Organisationsberaterin

 

 

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Motivation - eine Sache der Einstellung?

Was braucht es, um motivierte Mitarbeitenden zu haben? Eine Frage, die sich wohl jede Führungskraft immer wieder stellt. Gibt es darauf eine klare, eindeutige Antwort? Leider nein, im Gegenteil, denn wie es so ist bei Themen, die viele Menschen beschäftigen, gibt es fast genauso viele Theorien wie es auch Meinungen dazu gibt. Auch wir können hier nicht eine patentierte Lösung anbieten, zudem das Thema Motivation je nach Situation und betroffenen Personen unterschiedlich angegangen werden muss. Wir möchten aber hier einen Ansatz vorstellen, der zugegeben nicht mehr der Neuste ist, sich aber bewährt hat. Die Geschichte fängt auf einem Fischmarkt an, wo die Mitarbeiter durch ihre Begeisterung und ihr Engagement bei einem Beruf überzeugen, der allgemeinhin nicht als Traumberuf bekannt ist. Die Menschen, die dort arbeiten, scheinen wirklich Spass zu haben, zählen die Arbeitsstunden nicht, sondern sind im Gegenteil sogar bereit, einen Mehraufwand zu leisten, nur um die Kunden zufrieden zu stellen. Dieses Phänomen hat den Autor John Christensen dazu gebracht nach den Hintergründen dieser guten Arbeitsmoral zu forschen. Nach Beobachtungen und Befragungen der Mitarbeitenden wie auch Kunden hat er fünf zentrale Aspekte der Motivation herausgearbeitet, die er in seiner FISH-Theorie zusammengefasst hat:


1. Wähle deine Einstellung

Die Mitarbeiter des Fischmarktes haben erkannt, dass sie an der Arbeit, die sie ausführen müssen, kaum was ändern können, wohl aber an der Einstellung, mit welcher sie jeden Tag an ihre Arbeit gehen und das gilt für alle von uns. Wir können alle am Morgen entscheiden, ob wir mit einem Lächeln oder einem „Lätsch“ an die Arbeit gehen. “Love it, leave it or change it.” bringt es auf den Punkt. Auch die langweiligste Arbeit wird erträglich, wenn man sie als Herausforderung ansieht und ständig auf der Suche nach neuen Erfahrungen ist. Viele mögen jetzt einwenden, dass dies einfacher gesagt als getan ist, das stimmt, aber ein Versuch ist es wert.

 

smileys

 

2. Sei präsent

Oftmals machen wir die Dinge nebenbei, weil wir, wenn wir das Eine machen schon an das Andere denken. Gerade in der persönlichen Interaktion kann das sehr unangenehm sein. Ich muss mich da selbst an der Nase nehmen. Bevor ich mich vertieft mit diesem Thema befasst habe, passierte es mir des Öfteren, dass ich mit jemandem gesprochen habe und gleichzeitig noch ein Mail fertig schrieb. Mit dem Resultat, dass ich weder das Mail richtig schrieb noch richtig verstanden habe, was mein Gegenüber mir sagen wollte. Wenn wir uns voll und ganz auf unseren Gesprächspartner und den Augenblick konzentrieren, werden wir erkennen, was für ein Potenzial sich uns dadurch auftut. Es liegt ganz in unserer eigenen Verantwortung, die eigenen Gedanken nur auf unser Gegenüber und das aktuelle Thema zu begrenzen und nicht abzuschweifen. Der wichtigste Punkt in einem Gespräch ist die Aufmerksamkeit, die wir unserem Gegenüber entgegenbringen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt dabei im genauen Zuhören, damit uns kein Detail entgeht. Die Dinge, die wir mit halbem Herzen tun, erschöpfen uns am meisten, machen müde und sorgen langfristig für Unzufriedenheit und Demotivation.

 

3. Hab Spass bei der Arbeit

Die Mitarbeitenden auf dem Fischmarkt haben eindeutig Spass bei ihrer Arbeit - aber was hat denn Spass mit Arbeit zu tun, werden sich Viele fragen. Spass bei der Arbeit zu haben, bedeutet nicht nachlässig zu sein oder gar unseriös zu arbeiten, vielmehr heisst Spass zu haben, sich kleine Auszeiten zu nehmen, Inseln der Kreativität zu schaffen um Neues zu entdecken und Innovationen zu fördern. Indem wir den Mut haben auch mal etwas auszuprobieren eröffnen wir uns neue Horizonte. Ziel ist es, den eigenen Arbeitsplatz zu einem Ort zu machen, an dem man sich gerne aufhält. Vielleicht ist der Gestaltungsspielraum anfangs nur klein, aber schon eigene Bilder oder eine schöne Pflanze können einen ersten Schritt zur Veränderung sein.

 

4. Erzeuge Begeisterungkleines Geschenk

Andere zu beschenken macht oft mehr Freude als selbst beschenkt zu werden. Für Kunden oder für Kollegen etwas Besonderes zu tun, erfordert keinen grossen Aufwand. Eine nette Geste oder ein kleines Präsent erzielen oft grosse Wirkung. Ehrliche Wertschätzung weckt Freude und wird oft dankend entgegnet. Reich ist nicht der, der viel hat, sondern der, der viel gibt. Die Menschen auf dem Fischmarkt erzeugen Begeisterung und schöpfen daraus, die Kraft und Motivation ihre Arbeit weiterhin mit demselben Engagement auszuführen. Was gibt es den Schöneres als zu erkennen, dass man einen Kunden mit seiner Arbeit glücklich gemacht hat?

Versuchen sie gleich morgen etwas von dem oben genannten umzusetzen. Sei es einem lieben Kollegen eine kleine Aufmerksamkeit zu schenken, ihren Arbeitsplatz mit einer schönen Fotografie zu dekorieren oder sich einfach nach dem Aufstehen ein grosses Lächeln im Spiegel zu schenken. Sie werden sehen, es wird seine Früchte tragen!

 

Caroline Christen, Organisationsberaterin

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Ballast abwerfen

Physischer Ballast,...

Unsere Quartierzeitung widmete sich in ihrer letzten Ausgabe dem Thema „Überfluss“. Heute sammeln wir so viel an, dass wir den Blick auf das Essentielle verlieren. Diesen Sommer waren wir mit der Familie 10 Wochen im Wohnmobil unterwegs. Da wir in dieser Zeit unsere Wohnung untervermietet hatten, waren wir gezwungen unsere Habseligkeiten in Kisten zu verpacken. Dies war aber auch die Gelegenheit,

endlich einmal überflüssige Ware zu entsorgen. In den 10 Wochen, in welchen wir unterwegs waren, hat es uns an nichts gefehlt, obwohl wir nur mit einem Bruchteil unserer normalen Alltagsgüter unterwegs waren. Dies hat mich dazu gebracht, nach der Rückkehr noch einmal etliche Sachen wegzugeben und so Platz wie auch Übersicht zu schaffen.

 

 ...psychischer Ballast,...

Wir tragen aber nicht nur materiellen Ballast mit uns herum, sondern auch seelisch häufen wir Einiges an. Bloss ist letzteres weniger sichtbar und uns ist daher oft auch nicht bewusst, was wir alles an nicht fertig gedachten Gedanken, Erinnerungen und Projektionen mit uns herumschleppen. Diese sind an sich nicht schädlich, trotzdem beschäftigen sie uns so sehr, dass sie unseren Blick für das wirklich Wichtige trüben können. Wir beschäftigen uns mit der Vergangenheit und der Zukunft, indem wir Altes behalten, weil wir es vielleicht noch einmal brauchen können und Neues anschaffen, um für alle Eventualitäten gewappnet zu sein. Dadurch verpassen wir es aber, den aktuellen Moment zu leben. Nicht alles Alte und Neue ist schlecht, es formt auch unsere Persönlichkeit. Trotzdem ist es wichtig zu identifizieren, welche Gedanken, Erinnerungen und Projektionen konstruktiv sind und welche sich als destruktiv erweisen können. Ein professioneller Coach kann bei dieser Identifikation unterstützend beistehen. Ein Coaching erlaubt es, in einem neutralen Rahmen eine Auslegeordnung zu machen und seinen Ballast abzuwerfen, ohne das Gefühl zu haben, sich rechtfertigen zu müssen. Der Coach hört zu, fragt nach, gibt Anstösse zur Selbstreflexion und hält hilfreiche Tipps bereit.

 

...und ein Weg zu „entballasten“.

Den Lesern dieses Blogs möchte ich zum Schluss einen dieser Tipps mit auf den Weg geben: „Wenn Sie etwas beschäftigt, dann schreiben Sie es auf, das ist die beste Möglichkeit Ihr Gehirn davon zu befreien, ohne dass etwas Wichtiges verloren geht. Besorgen Sie sich ein schönes kleines Notizbüchlein und schreiben Sie alles auf, was Ihnen durch den Kopf geht und Sie werden sehen, dass Sie leichter und unbelasteter durchs Leben gehen.“

Caroline Christen, Organisationsberaterin

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Kundenkontakt per E-Mail: Kein leichtes Unterfangen

Überlegen Sie mal kurz: Auf welchen Kanälen erhalten und verteilen Sie bei Ihrer täglichen Arbeit Informationen?
e Post

Die meisten von Ihnen werden sagen: Hmm, sicher im persönlichen Austausch, per Telefon, per E-Mail, per Briefpost, vielleicht noch per SMS, via Skype und LinkedIn oder Xing. Mit all diesen Informationsquellen haben Sie sicher schon alle Hände voll zu tun, überhaupt die eingehenden Informationen zu filtern. Da fällt das angemessene Priorisieren und rasche Bearbeiten von Informationen gar nicht so leicht, weil es jede Menge Ressourcen braucht: Strom und eine Internetverbindung - erinnern Sie sich mal kurz an die unerwünschte Erholsamkeit der letzten Serverproblematik - aber vor allem auch Zeit und Denkkapazität. Aufgrund der hohen Dynamik des Informationsaustauschs via E-Mail kommen wir teilweise an unsere physischen und psychischen Grenzen. Über das Abschalten und das Einschränken der Erreichbarkeit als Selbstverantwortung wird an anderer Stelle aber bereits genug berichtet. Stattdessen soll es hier um einen Überblick einiger Regeln der E-Mailkommunikation gehen, deren Beachtung es allen Beteiligten leichter machen.

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Die Kunst, Kritik annehmen zu können

Die Leute bitten um Kritik, aber sie wollen nur gelobt werden“ – William Somerset Maugham

Wenn ich ehrlich bin, geht es mir und wohl vielen anderen gleich. Ich bin mir bewusst, dass negatives Feedback für den Lernprozess, die Korrektur meiner Fehler und damit schlussendlich für meine Weiterentwicklung absolut notwendig ist und tagtäglich in einer Form vorkommt. Dennoch fühle ich mich oft danach etwas verletzt oder angegriffen. Warum ist dies so?

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Wie sich Sparmassnahmen auf Mitarbeitende auswirken können - ein Fallbeispiel

Als Stefan ins erste Modul meines Führungskurses gekommen ist, wirkte er ein bisschen erschöpft, aber zufrieden. Er hatte es geschafft. Er hatte recht viel Zeit in sein Studium investiert, weil er verschiedene Fächer aus persönlichem Interesse vertiefen wollte. Im Anschluss daran hatte er eine gute Stelle gefunden und, was am besten war, letztes Jahr auch noch eine Beförderung zur Führungskraft des kleinen Team erhalten, in dem er schon vorher arbeitete. Und nun durfte er einen Führungskurs besuchen, um seine Arbeit möglichst gut zu erledigen.

Während des Kurses stellte sich heraus, dass ihm sein Handy ständig Mails und Nachrichten zukommen liess und davon bis zu 100 täglich, was alle anderen Kursteilnehmenden stark beeindruckte und mich auch. Er sollte bald zwei Wochen Ferien haben und es kam eine grosse Diskussion auf, ob er sein Berufshandy mitnehmen sollte oder nicht. Anfangs schien ihm das selbstverständlich, aber nach dem Kursinhalt zur Work-Life Balance und den Reaktionen der anderen kamen ihm langsam Zweifel. 

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Unsere Konfliktfähigkeit und unser Bedürfnis nach Harmonie - Gedanken zum diesjährigen Frühlingsanlass

Am 31. März fand unser Frühlingsanlass zum Thema „Konfliktfähigkeit versus Harmoniebedürfnis“ statt. Das Interesse daran war riesig und jeder Platz im Saal besetzt.

FrühlingsanlassFrühlingsanlass2

 

 

 

 

 

 

 

 

Augenscheinlich haben wir mit unserem diesjährigen Anlass ein Thema getroffen, das uns alle immer wieder beschäftigt und insbesondere auch verunsichert. Warum aber ist dies so?

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Unser HR-Frühstück: Guter Start in den Herbst

HR Frühstück 2015 2Sich kurz vor dem Start in die Herbstferien noch einen interessanten Vortrag mit anschliessendem Frühstück zu Gemüte zu führen, das liessen sich auch in diesem Jahr Viele nicht entgehen. Unser HR-Frühstück 2015 war sehr gut besucht und wurde von anregenden Diskussionen begleitet.

 

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Visionäre Führung: Fünf Führungsleitsätze

Fernglas„Und welche Ziele haben Sie mit Ihrem Team? Wie stellen Sie sich die Zusammenarbeit in 5 Jahren vor? Wie sind Sie dann als Team aufgestellt? Welche Prozesse werden dann anders sein?“ Auf solche Fragen wird in Führungskursen fürs Basiskader immer wieder mit Schulterzucken geantwortet. Ob der Häufigkeit des Schulterzuckens bin ich überrascht. Denn ich frage mich: Was, wenn nicht das Streben nach einer persönlichen Vision, nach einem persönlichen Ideal, kann eine Führungskraft motivieren, ein Team zu führen und zu lenken?

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Sachliche Analyse oder gefühlsmässige Einschätzung?

Spätestens seit Damasio ( Damasio, A. „Descartes Irrtum“, 1995) und der Geschichte über den Unfall des kompetenten Eisenbahnvorarbeiters Phineas Gage und dessen Folgen wissen wir, was viele immer gespürt haben: Die analytische Sachlichkeit ist nur ein kleiner Teil der menschlichen Funktionsweise. 

 

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Interkulturelle Kompetenz

Als Unternehmen, welches in der ganzen Schweiz tätig ist, stellen sich an uns als Organisationsberater mehr Anforderungen, als „nur“ im Team zu gewährleisten, dass alle Dienstleistungen in allen Landessprachen durchgeführt werden können. Viele unserer Teammitglieder haben einige Zeit ihres Lebens in einem anderen Sprachgebiet der Schweiz gelebt oder tun es noch immer. Neben der individuellen Schönheit der verschiedenen Regionen haben Sie dabei aber auch eine unterschiedliche Kultur kennen- und leben gelernt. Sprachliche Besonderheiten oder Präferenzen bezüglich bestimmter Lebensmittel sind dabei nur oberflächlich differenzierende Faktoren. Stattdessen zeigen sich die kulturellen Unterschiede in jeder Form der Interaktion zwischen Menschen, ja bereits in der Begrüssung.

 

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Leitbilder, Führungsgrundsätze oder Team-Chartas sind nutzvolle Führungsinstrumente, wenn …

Weshalb nur landen so viele hart und mit Herzblut erarbeitete Leitbilder, Führungsgrundsätze oder Team-Chartas in den Schubladen? Weil sie noch nicht fertig sind! Wer meint, es sei damit gemacht, gemeinsam Leitsätze auszuformulieren, vergisst, dass diese in den meisten Fällen viel zu allgemein und zu offen interpretierbar sind. Im Satz „Wir kommunizieren offen und ehrlich“ beispielsweise bedeutet „offen und ehrlich“ für den einen „Das, was man sagt, auch ehrlich meinen“ und für den anderen „Sich gegenseitig konfrontieren, auch wenn es unangenehme Dinge betrifft“. Beide beanspruchen demnach für sich, diesem Grundsatz zu entsprechen. Endlose Diskussionen darüber, wie der Grundsatz nun zu verstehen ist, sind die Folge. Heisst das folglich, auf die Entwicklung solcher Leit-, bzw. Grundsätze ganz zu verzichten? Keineswegs! Ich bin grosser Verfechter solcher Leitsätze, weil sie DAS Führungs-instrument darstellen, welches die gesamte Führungscrew unterstützt, sich gemeinsam auf ein einheit-liches Verhalten auszurichten. Ohne solche Leitsätze fehlt die gemeinsame Orientierung, welche Ver-haltensweisen nun zur Erreichung der Unternehmensziele die richtigen sind. Wie eingangs erwähnt, sind Grundsätze oder Leitsätze in der Regel noch zu allgemein formuliert. Aus diesem Grund müssen Leitsätze stets mit sogenannten Indikatoren ausgestattet werden, die anzeigen, was die Leitsatz-Entwickler auf der Handlungsebene zum Beispiel unter „offen und ehrlich kommunizieren“ genau ver-stehen. Die Fragen zur Entwicklung von Indikatoren lauten zum Beispiel: „Woran merke ich und andere, dass ich gerade jetzt offen und ehrlich kommuniziere? Was tue ich da genau?“ Antworten und somit Indikatoren werden dann in unserem Beispiel sein: „Ich spreche die betroffene Person stets direkt an statt mit Dritten über sie zu sprechen.“ Oder: „An Sitzungen oder Besprechungen äussere ich meine Meinung freiwillig und in der Ich-Form.“ Und so weiter. Drei Indikatoren je Grund- bzw. Leitsatz sind ausreichend; zu viele Indikatoren wirken unübersichtlich. Mit diesen Indikatoren werden Leitsätze mess- und damit auch überprüfbar: „Verhalte ich mich so? Tue ich das?“ Plötzlich haben die Führungskräfte ein Führungsinstrument in der Hand, mit welchem sie sich selber, aber auch ihre Mitarbeitenden auf ihr Verhalten hin konkret überprüfen können. Feedbacks im Führungsalltag zu konkret gewünschten Verhaltensweisen werden dadurch möglich. Erwünschtes Verhalten kann belohnt, nicht erwünschtes besprochen werden. Nur wenn also Leitbilder, Führungsgrundsätze oder Team-Chartas mit Indikatoren angereichert werden, verschwinden sie nicht in den Schubladen, sondern sind sie ein absolut nutzvolles Führungsinstrument geworden!

 

Ich wünsche Ihnen viel Spass beim Führen mit Ihren durch Indikatoren angereicherten Leit- und Grundsätzen!

 

Peter Vögeli
Mitglied der Geschäftsleitung

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